Вероника Коппек
За время становления рынка рекрутинговых услуг в среде клиентов сформировались представления и ожидания, которые часто осложняют сотрудничество. Убеждать клиента в том, что он неправ, дело опасное и неблагодарное. Неизбалованный высоким профессионализмом кадровых агентств, заказчик обычно ожидает подвоха, поэтому храбро защищает свои представления о предоставляемой услуге
Я поставила сложную задачу – развеять ряд мифов, которые сложились на нашем рынке. Это первая попытка наладить конструктивный диалог с клиентом, который не осознает себя «в одной лодке» с сотрудником кадрового агентства.
Миф 1. Подбор персонала - это просто.
Заказчик ожидает от кадрового агентства 100% результата. Результат – это кандидат, который вышел на работу. Продукт деятельности кадрового агентства – это кандидаты, которые соответствуют его требованиям и мечтают работать в его компании. И чаще всего недовольство кадровым агентством возникает в том случае, когда этот результат не достигнут. Ошибка в том, что кадровое агентство не продает людей. Не производит кандидатов на заказ. Не держит их на складе. И даже не в состоянии управлять своими кандидатами. Кадровое агентство берет на себя функцию посредника между работодателем и наемным сотрудникам, облегчая и оптимизируя взаимодействие между ними. Хорошее агентство знает где найти и как заинтересовать соответствующего кандидата. Хорошее агентство берет на себя труд отобрать лучших претендентов и оптимизирует время руководителя в решении кадрового вопроса. И, наконец, хорошее агентство помогает своему клиенту в оценке кандидатов, в мотивации подходящего кандидата на имеющуюся вакансию. Таким образом, кадровое агентство может продать только то, чем владеет – профессиональный уровень своих сотрудников и технологичность своей работы. Кроме этого, существуют факторы, на которые кадровое агентство не в силах повлиять:
• Конкурентность предложения Опытное агентство еще на этапе описания заявки в состоянии оценить насколько предложение клиента адекватно состоянию рынка. Какова вероятность того, что условия найма позволят не просто найти, но и удержать нового сотрудника. Хорошее кадровое агентство стремится к успешному найму. Это возможно лишь в том случае, когда кроме прочего условия найма конкурентоспособны.
• Ситуация на рынке
Кадровый рынок тоже развивается по своим законам. На нем также существует дефицит и избыток, сезонные колебания и внезапные изменения. Часть тенденций опытные кадровые агентства знают и учитывают в своей работе. Из простого: попробуйте найти профессионального главного бухгалтера в период сдачи годового баланса. С подобными явлениями можно только считаться.
• Влияние «химии» на выбор кандидата
Практика показывает, что около 80% решений о выборе того или иного кандидата работодатель принимает на основе интуиции и часто неосознаваемых симпатиях-антипатиях. Все имеет значение: впечатления детства, погода, запахи, настроение, общие знакомые… Само по себе это нормально, но предугадать или оценить эти факторы на этапе поиска кандидата даже бывалые рекрутера не в состоянии. И давайте еще раз вспомним о том, что кандидат тоже человек с таким же набором подсознательных течений. Вот где «человеческий фактор» раскрывается во всей красе!
• Кандидат тоже выбирает своего работодателя
В реальности – каждый из нас сталкивается с осознанием того, что найм – двусторонний процесс. Не только кандидат должен понравиться работодателю, но и работодатель – кандидату. И чем выше профессиональный уровень специалиста, тем выше его требования не только к условиям найма, но и к положению компании и к личности своего будущего руководителя.
Миф 2. Чем больше база данных, тем лучше.
Частенько разговор с кадровым агентством клиент начинает с вопроса о базе данных. Услышав внушительную цифру, он ожидает, что в короткий срок на него золотым дождем прольются резюме отличных кандидатов. На практике:
• Не все, кто отвечает требованиям, готов сейчас менять работу
• Если готов, не значит, что подойдет по личным качествам, корпоративной культуре
• Если полностью подходит, не значит, что ему подойдут условия
В любом случае кадровому агентству необходимо проработать каждого кандидата, что в лучшем случае занимает 4 - 7 рабочих дней. База данных – только инструмент в работе кадровых агентств и сама по себе не является показателем ни оперативности, ни качества работы агентства.
Миф 3. Чем больше кандидатов, тем лучше.
Стандартная фраза клиента в работе с кадровыми агентствами: «А покажите кого-нибудь еще». Такой клиент ожидает 5-10 кандидатов, предполагая, что так ему будет легче сделать выбор. В таких случаях, я обращаю внимание своего клиента на следующие факторы:
• Стоимость рабочего времени руководителя
Каждое собеседование с кандидатом это минимум час рабочего (или что еще хуже – личного) времени руководителя. Добавьте повторные встречи. Итого при рассмотрении 7-8 кандидатов работодатель «убьет» от 8 до 12 часов. Если и третий кандидат, которого вам предоставит кадровое агентство совсем не подходящий – меняйте рекрутера или кадровое агентство.
• Принцип «фона»
Чем больше кандидатов, тем выше вероятность ошибки в выборе. Звучит парадоксально, но факт. Психологические аспекты выбора заключается в том, что а) мы невольно сравниваем кандидатов между собой, а не относительно имеющейся вакансии (лучший среди предоставленных, не значит самый подходящий); б) впечатление о первых кандидатах «смазывается»; в) наступает момент, когда уже все равно на ком остановиться.
• Ярких много не бывает
«Звезды» они на то и звезды, что их единицы. Если вам повезло найти классного специалиста - не искушайте судьбу. Говорят от добра добра не ищут.
• «Круги по воде»
Хорошее кадровое агентство не распространятся о своем заказчике со всеми кандидатами, которых рассматривает на вакансию. Это обеспечивает минимальный круг информированных лиц. Это значит о вакансии, причинах ее образования и о самой компании не будут «сплетничать». Любая неконтролируемая информация имеет свойство «обрастать» вымыслами и интерпретациями. Так рождаются легенды о том, что компания уже два года ищет начальника отдела, что на этом месте сменилось 6 человек и т.п. Все это осложняет привлечение интересных кандидатов.
Миф 4. Кандидаты из агентства – особенные.
Существует миф о том, что кадровое агентство производит кандидатов под заказ. (И оптом дешевле). Кандидат из агентства - другой. За него заплатили. В итоге:
• Деление на «своих» и «ваших»
• Удержание из з/п сотрудника гонорара агентства
• Сокращение срока адаптации
• Повышенные требования
Конечно кандидаты из агентства такие же люди, как и те, которые пришли в компанию «сами». Они не виноваты в том, что их взяли из кадрового агентства. И уж тем более они не должны компенсировать затраты компании за их поиск. Затраты на поиск персонала такие же, как затраты на аренду, телефоны и приобретение оргтехники. Только при правильном «вложении» работодатель имеет все шансы получить хорошие дивиденды и не раз окупить эти затраты.
Миф 5. Чтобы проводить собеседования не нужно специальной подготовки.
Большая часть работодателей никогда не учились проводить собеседования. Многие не читали по этому поводу литературу. И есть те, кто делают это в первый или во второй раз в своей жизни. Если не воспользоваться опытом и квалификацией рекрутеров (их этому специально обучают), можно зря потратить время. Типичные ситуации:
• «А Вы не спросили…»
Искусство рекрутера – задавать вопросы. Чтобы выяснить все необходимое о кандидате, надо обо всем необходимым спросить, правильно выбрать форму вопросов. Иногда на испытательном сроке выясняется то, что перечеркивает будущее с этим кандидатом. Вы просто не спросили, а кандидат просто не сказал.
• Рабочее состояние
Это зависит только от работодателя. Если вы устали, если у вас большие неприятности, если вам не здоровится – перенесите собеседование. Лучше потерять время, чем хорошего кандидата. Вы должны быть в рабочем состоянии, чтобы оценить кандидата и принять решение.
• Субъективность
От этого фактора не застрахован даже опытный рекрутер. Кандидат не должен нравится вам (если, конечно, вы не супруга выбираете), он должен соответствовать требованиям вакансии.
• Эмоциональный контакт
Мы уже касались этого фактора выше. Собеседование – это общение. Общение начинается с контакта. Прежде чем начать собеседование нужно установить контакт с кандидатом. Противофаза перечеркнет все достоинства сторон.
• Мастера продать себя на собеседовании
Неопытный интервьюер рискует купиться на способность кандидата к самопрезентации. Велико разочарование на испытательном сроке, когда в деле человек проявит себя иначе.
Миф 6. Кто подбирал, тот и виноват.
Если в кандидате, которого трудоустраивало кадровое агентство, клиент разочарован – виновато кадровое агентство. Очень сложно вести диалог о том, что из предоставленных агентством кандидатов, клиент САМ выбрал именно этого, что в адаптации и управлении этим кандидатом агентство не принимало участие. При подборе кандидатов кадровое агентство опирается прежде всего на предыдущий успешный опыт кандидата. Если он справлялся с аналогичной работой в другой компании – есть основание предполагать, что будет справляться и в дальнейшем. Но почва, на которую попадет это зерно, определяется работодателем. Повторюсь, что кадровое агентство может продавать только то, чем располагает – ни больше, ни меньше. Даже если бы нам всем хотелось иначе. Как только клонирование и генная инженерия будет взята кадровым бизнесом на вооружение – мир изменится.
Автор: Вероника Коппек
Опубликовано с разрешения автора.
| 
